Σαρωτικές διαρθωτικές αλλαγές στη δομή και τη
λειτουργία της ΔΕΗ αλλά και ως προς την αξιολόγηση και αξιοποίηση του
προσωπικού εφαρμόζει ήδη η εταιρεία, επαναφέροντας ταυτόχρονα στο
προσκήνιο το αίτημα για στοχευμένες προσλήψεις με την επίβλεψη του ΑΣΕΠ
προκειμένου να καλυφθούν συγκεκριμένα κενά με προσωπικό συγκεκριμένων
προσόντων.
Πρόκειται για αλλαγές που έχουν ενταχθεί στο στρατηγικό
σχεδιασμό για μετασχηματισμό της εταιρείας και προήλθαν από
πρωτοβουλίες της διοίκησης (δεν προτάθηκαν από τη McKinsey), η οποία
αξιοποίησε την πολυετή γνώση και εμπειρία εντός της επιχείρησης.
Αποτελούν δε ένα είδος προσωπικής παρακαταθήκης του προέδρου και
διευθύνοντος συμβούλου Μ. Παναγιωτάκη.
Οργάνωση
Σε οργανωτικό επίπεδο η κυριότερη αλλαγή αφορά στη
δημιουργία της ΓΔ Ανάπτυξης στην οποία υπάγονται οι ΑΠΕ, η στρατηγική,
οι ενεργειακές υπηρεσίες και πιθανότατα (εάν δεν αυτονομηθεί) το φυσικό
αέριο. Ειδικά για τις ΑΠΕ η μεγάλη αλλαγή αφορά στο διαχωρισμό των
υπηρεσιών ανάπτυξης από την εκμετάλλευση. Παράλληλα περιλαμβάνεται
υποδομή μελέτης του ενεργειακού μετασχηματισμού των νησιών. Επίσης:
- Δημιουργήθηκε η εξαιρετικά δραστήρια διεύθυνση ρυθμιστικών θεμάτων που παρακολουθεί τις εξελίξεις όχι μόνο στην Ελλάδα αλλά και στην ΕΕ
- Αναβαθμίστηκε η στρατηγική σε ΓΔ και περιλαμβάνει πλέον τόσο τα ρυθμιστικά όσο και το περιβάλλον
- Ενισχύθηκε η διεύθυνση σχεδιασμού και απόδοσης με στόχο την αναβάθμιση της κατάρτισης του προϋπολογισμού, του εσωτερικού ελέγχου αλλά και τη δημιουργία δεικτών απόδοσης
- Δημιουργήθηκε υποδομή για τη διαχείριση των αποθεμάτων
Η εκτεταμένη αυτή οργανωτική αλλαγή αναμένεται να συνεχιστεί μετά την αποεπένδυση.
Διαχείριση προσωπικού
Σε ό,τι αφορά τα θέματα διαχείρισης προσωπικού και
ανθρώπινου δυναμικού για πρώτη φορά η ΔΕΗ απέκτησε και εφαρμόζει
συγκεκριμένη πολιτική στελεχών με δύο κύριες δράσεις:
Πρώτον μέσα από συνεντεύξεις διαμορφώθηκε το προφίλ του επιστημονικού προσωπικού και μάλιστα προέκυψε ότι το 50% θεωρεί ότι αξιοποιεί πλήρως τις γνώσεις του, το 30% εκτιμά ότι αξιοποιεί μερικώς τις γνώσεις του ενώ το 20% θεωρεί ότι σε άλλη θέση θα μπορούσε να αποδώσει καλύτερα. Τα συμπεράσματα θα αξιοποιηθούν για τις μετακινήσεις και την αναδιάταξη του επιστημονικού προσωπικού
Πρώτον μέσα από συνεντεύξεις διαμορφώθηκε το προφίλ του επιστημονικού προσωπικού και μάλιστα προέκυψε ότι το 50% θεωρεί ότι αξιοποιεί πλήρως τις γνώσεις του, το 30% εκτιμά ότι αξιοποιεί μερικώς τις γνώσεις του ενώ το 20% θεωρεί ότι σε άλλη θέση θα μπορούσε να αποδώσει καλύτερα. Τα συμπεράσματα θα αξιοποιηθούν για τις μετακινήσεις και την αναδιάταξη του επιστημονικού προσωπικού
Δεύτερον εφαρμόστηκε σύστημα διαχωρισμού των manager και
των experts. Για να γίνει ένα στέλεχος expert υπάρχουν 5 βαθμίδες από
αναλυτής έως εμπειρογνώμονας, η απόφαση κρίνεται από την ολομέλεια των
γενικών διευθυντών και των αν. διευθυνόντων συμβούλων. Ήδη έχουν γίνει
δύο συνεδριάσεις και έχουν καταταγεί περίπου 30 experts. Το σύστημα θα
βοηθήσει στην εξέλιξη των ειδικών στελεχών και την ενίσχυση του
διοικητικού ιστού ώστε οι νέοι επιστήμονες να αμείβονται ανάλογα με την
προϋπηρεσία και τα προσόντα τους.
Αξιολόγηση
Ταυτόχρονα όμως έχει ξεκινήσει και το νέο σύστημα
αξιολόγησης προσωπικού, καθώς το προηγούμενο χρονολογείτο πριν από 50
χρόνια. Για πρώτη φορά εφαρμόζεται μηχανογράφηση, ενώ έχουν εκπαιδευτεί
1530 άτομα στο νέο σύστημα. Επίσης για πρώτη φορά βαθμολογητές είναι και
οι εργοδηγοί, με εξαιρετικά θετικά αποτελέσματα.
Χαρακτηριστικό του συστήματος είναι ότι περιγράφει με
ακρίβεια τι ζητεί η επιχείρηση από κάθε κατηγορία εργαζόμενου, είναι
δηλαδή εκτός από μέσο για αξιολόγηση και μέσο άσκησης διοίκησης.
Τα κριτήρια αφορούν σε θέματα: απόδοσης, αφοσίωσης στην
επιχείρηση, αλληλεγγύης μεταξύ των εργαζομένων αλλά και συμβολής στο
καλό κλίμα στους εργασιακούς χώρους
Προσλήψεις
Τέλος η εταιρεία έχει επαναφέρει το αίτημά της για αλλαγή
στο σύστημα των προσλήψεων στη βάση πρότασης που έχει καταθέσει
παλαιότερα επί υπουργίας Κατρούγκαλου. Βασικό χαρακτηριστικό της
πρότασης της ΔΕΗ είναι τις αποφάσεις για το πόσους και ποιους θα
προσλάβει η επιχείρηση , τις λαμβάνει το ΔΣ της ΔΕΗ, ενώ για την
υλοποίηση αξιοποιείται ως εργαλείο το ΑΣΕΠ. Στόχος είναι να γίνουν
στοχευμένες προσλήψεις, όχι απαραίτητα πανελλαδικές και με ειδικά
χαρακτηριστικά με βάση τις ανάγκες και τα κριτήρια της εταιρείας και όχι
με βάση τα κριτήρια του ΑΣΕΠ.